اقتصادآنلاین گزارش می‌دهد:

برند کارفرمایی، از لوگو تا واقعیت زیسته سازمان

رویداد برند کارفرمایی ایران‌تلنت در روز پنجم خرداد ۱۴۰۴، در سالن همایش‌های رایزن برگزار شد؛ جایی که مدیران عامل، کارشناسان منابع انسانی، دانشگاهیان و فعالان اکوسیستم کار به‌جای تکرار کلیشه‌ها، درباره واقعیت‌های سازمانی، فرهنگ و تعلق، شفافیت و رفتار در بحران سخن گفتند. این رویداد با معرفی برندهای محبوب هم به پایان رسید.

کد خبر: ۲۰۶۰۷۷۴

۰۵ خرداد ۱۴۰۴

به گزارش اقتصادآنلاین، «برند کارفرمایی لوکس نیست، بلکه ضروری است.» این جمله‌ای بود که آسیه حاتمی، مدیرعامل ایران‌تلنت، در افتتاحیه مراسم گفت. جمله‌ای که لحن رویداد را از همان ابتدا تعیین کرد. او با نگاهی انتقادی، به شرایط امروز کسب‌وکار‌ها و وضعیت منابع انسانی پرداخت: «در این روزها، کلمه برند کارفرمایی شاید کمی لاکچری به نظر برسد، اما در عمل، همان تصویری‌ست که کارکنان امروز و فردای ما از ما دارند. تصویری که حاصل تصمیمات و استراتژی‌ها و رفتار‌های ماست.»

حاتمی با تأکید بر تغییرات نسلی و افزایش جسارت در انتخاب شغل، گفت: «امروز آدم‌ها تصمیم می‌گیرند مهاجرت کنند، کارفرما را تغییر دهند یا حتی وارد مسیر کارآفرینی شوند. این حق انتخاب است که برند کارفرمایی را به موضوعی استراتژیک تبدیل می‌کند، نه تجملاتی.»

او ادامه داد: «هیچ پاداشی، هیچ مزایایی، نمی‌تواند جایگزین حس تعلق شود. تعلق، همان چیزی‌ست که باعث می‌شود نیروی کلیدی، در روز بحران، بماند و بجنگد؛ و اگر این حس را نتوانیم بسازیم، نه با حقوق بالا، نه با شعار‌های زیبا، نمی‌توانیم سازمانی پایدار بسازیم.»

حاتمی همچنین با اشاره به گزارش‌های سالانه برند کارفرمایی ایران‌تلنت گفت: «هدف ما رتبه‌بندی نیست. رتبه فقط بهانه‌ای‌ست برای اینکه تصویر خود را در آینه نگاه کنیم. یا این تصویر همان چیزی‌ست که می‌خواهیم، یا نیاز به بازنگری داریم. اگر همان است، باید آن را به بیرون انتقال دهیم؛ اگر نیست، باید دنبال دلیلش در تصمیمات مدیریتی بگردیم.»

اول خودمان را نقد کنیم، بعد نسل جدید

دومین سخنران رویداد، شهاب جوانمردی، مدیرعامل فناپ بود؛ کسی که بحث را با یک فلش به سمت درون آغاز کرد: «ما همیشه نسل جدید را نقد می‌کنیم؛ به آنها می‌گوییم این‌طور باشید و آن‌طور رفتار کنید. اما شاید وقتش رسیده اول خودمان را بررسی کنیم.»

جوانمردی گفت: «نسل جدید دنبال صداقت است. آنها با پرداختی‌های ناگهانی یا ثبات ساختگی قانع نمی‌شوند. برای آنها مهم است که سازمان شما ارزش‌هایی را که اعلام می‌کند، واقعاً هم زندگی کند.»

او با اشاره به بحران فرسودگی نظام مدیریتی کشور افزود: «همان‌طور که آقای منشی‌پور می‌گوید، بعضی مدیران رها نمی‌کنند. ما اگر هنوز کنار نرفته‌ایم، لااقل باید این را درک کنیم که باید در خودمان تجدید نظر کنیم؛ از روش مدیریت تا نحوه مواجهه با نقد و مخالفت.»

جوانمردی تأکید کرد که بسیاری از سازمان‌ها همچنان به‌جای شفافیت، دنبال کنترل روایت‌اند: «به‌جای اینکه یک کامنت را بخوانیم و تحلیل کنیم، دنبالش هستیم که آن را پاک کنیم. این‌گونه سازمان نمی‌سازیم، بلکه فقط ظاهرش را تزئین می‌کنیم.»

وقتی برند کارفرمایی ابزار نیست، بلکه آینه فرهنگ سازمانی‌ست

اولین پنل تخصصی رویداد، با عنوان «برند کارفرمایی؛ مسئولیت استراتژیک یا ابزار استخدام؟» برگزار شد. نیکداد خلیقی، مدیر ارشد مارکتینگ، مدیریت این پنل را برعهده داشت و با این پرسش آغاز کرد: «تعریف واقعی برند کارفرمایی برای شما به‌عنوان مدیرعامل چیست و در سازمان‌تان چه جایگاهی دارد؟»

سبحان فروغی، مدیرعامل تپسل گفت: «برند کارفرمایی فقط ابزار استخدام نیست. اگر در نگاه مدیریتی، برند کارفرمایی را محدود به بسته‌های ولکام‌کیت یا کمپین نوروزی بدانیم، فقط در جلسه مصاحبه کاربرد دارد، نه بعد از آن. آن‌چه پس از ورود کارمند باقی می‌ماند، فرهنگ واقعی سازمان است.»

پویا پیرحسنلو، مدیرعامل ابر آروان، بحث را شخصی‌تر کرد: «ما در سال ۱۴۰۱ با یک بحران شدید رسانه‌ای مواجه شدیم. چیزی حدود ۴۰۰ هزار پیام منفی علیه برند ما منتشر شد. اما آنچه ما را نجات داد، نه پول بود، نه مدیریت بحران کلاسیک، بلکه تعلق بی‌نظیر کارکنان‌مان و شفافیتی که سال‌ها روی آن کار کرده بودیم.»

وی افزود: «هشت سال است که ساختار حقوق و دستمزد ما برای همه کارکنان شفاف است. این شفافیت، به ما کمک کرد در برابر موج تخریب بیرونی مقاومت کنیم. وقتی کارکنان‌تان از درون دفاع می‌کنند، دیگر نگران موج‌های سطحی بیرون نخواهید بود.»

دکتر علیرضا یزدی‌زاده، قائم‌مقام مدیرعامل مپنا، به سطوح انسانی‌تر ماجرا اشاره کرد: «ما در مپنا، اگر برای یک کارگر در یک نیروگاه حادثه‌ای پیش بیاید، کل مدیران شرکت متوقف می‌شوند تا به خانواده آن فرد رسیدگی شود. برای ما، کارمند مثل برادر است. همین نگاه انسانی، پایه فرهنگ سازمانی ماست.»

دکتر حامد قنادپور، عضو هیئت علمی دانشگاه تهران هم روایتی عاطفی از تجربه خداحافظی‌اش از سازمانی که خودش بنیان‌گذاری کرده بود، نقل کرد: «در روز خداحافظی، همکارانم دفتری به من دادند که در آن از رفتار‌های کوچک یاد کرده بودند. هیچ‌کس از KPI یا دستاورد‌ها نگفته بود. فقط نوشته بودند: روزی که با باغبان افغان شرکت ناهار خوردی، روزی که پشت در جلسه منتظر ماندی تا کسی احساس راحتی کند... برند کارفرمایی همین است: مجموعه‌ای از لحظه‌های زیسته واقعی.»

فرهنگ سازمانی را نمی‌شود با پرسش‌نامه ساخت

دومین پنل با عنوان «بازتاب فرهنگ در داده‌ها» برگزار شد و با حضور چهره‌هایی از صنایع مختلف، وارد یکی از پیچیده‌ترین بحث‌های روز منابع انسانی شدند، آیا فرهنگ سازمانی را می‌شود با عدد و شاخص سنجید؟

دکتر عسل آغاز، عضو هیئت مدیره دانشگاه امیرکبیر، مدیریت این پنل را برعهده داشت و پرسید: «چگونه می‌توانیم از داده‌ها برای درک یا تقویت فرهنگ سازمانی استفاده کنیم، بدون آن‌که به دام تقلیل‌گرایی بیفتیم؟»

حسین اسعدی، معاون منابع انسانی نستله، تجربه شرکت خود را شرح داد: «ما فرهنگ سازمان را از طریق یک مدل چهارگانه سنجیدیم و مشخص شد که فرهنگ قبیله‌ای برای ما مناسب‌تر است. سپس آن را به ۶ کد رهبری ترجمه کردیم تا برای کارکنان ملموس و قابل‌اجرا باشد.».

اما محمدرضا ایروانی، از دانا انرژی، هشدار داد: «عددسازی گاهی فاصله ما را با واقعیت زیاد می‌کند. پرسش‌نامه‌ها ممکن است تصویری جعلی بسازند. گاهی کارکنان از ترس پاسخ می‌دهند، نه از واقعیت. این‌جاست که مشاهده میدانی، شنیدن، و توجه به فضا‌های غیررسمی اهمیت پیدا می‌کند.»

محمدعلی زارع از رایتل، با نگاهی صریح‌تر گفت: «خیلی از مدیران اصلاً دنبال سنجش نمی‌روند. چون می‌ترسند از آنچه ممکن است کشف شود. سنجش درد دارد؛ وقتی می‌فهمی رضایت پایین است، باید بپذیری که احتمالاً بخشی از این نارضایتی به خودت برمی‌گردد.»

دکتر سارا سامخانی، معاون منابع انسانی آگاه، نیز گفت: «فرهنگ جلوی چشم ماست. در ایمیل‌ها، جلسه‌ها، شوخی‌ها، ادبیاتی که در مکاتبات جاری‌ست. فقط، چون عادی شده، نمی‌بینیمش. به‌جای اینکه فقط دنبال شاخص‌های متداول برویم، باید گفت‌و‌گو‌های روزمره را تحلیل کنیم؛ چون فرهنگ در همین گفتگوهاست که خودش را نشان می‌دهد.»

برند‌های محبوب، بازتابی از انتخاب کارکنان، نه تبلیغات مدیران

در بخش پایانی رویداد، اسامی شرکت‌هایی که از نگاه کارکنان خود به‌عنوان برند‌های محبوب کارفرمایی شناخته شده‌اند، اعلام شد. این انتخاب نه بر اساس بودجه تبلیغاتی و نه بر مبنای طراحی گرافیکی لوگوها، بلکه نتیجه مستقیم نظرسنجی از هزاران نفر از نیروی انسانی در صنایع مختلف بود. فاکتور‌هایی مانند حس تعلق، شفافیت، فرصت رشد، رضایت شغلی و بازتاب فرهنگ سازمانی، شاخص‌هایی بودند که رتبه‌بندی نهایی را تعیین کردند.

در حوزه فناوری اطلاعات، نرم‌افزار و تجارت الکترونیک، سه شرکت کافه بازار، نویان ابر و اسنپ توانستند بیشترین امتیاز را از سوی کارکنان خود کسب کنند. این موفقیت در شرایطی به دست آمده که رقابت در این حوزه بسیار شدید و حساس است و حفظ نیروی انسانی، یکی از مهم‌ترین چالش‌های مداوم شرکت‌های تکنولوژی به شمار می‌رود.

در صنایع کالا‌های مصرفی، دو برند قدیمی و معتبر، یعنی پاک و یونیلیور، با عملکرد مستمر در ایجاد محیطی حرفه‌ای و در عین حال انسانی برای کارکنان‌شان، در میان انتخاب‌شدگان قرار گرفتند؛ برند‌هایی که نشان دادند سنت و مدرنیته، اگر در مدیریت منابع انسانی تلفیق شوند، می‌توانند تصویر موفقی از برند کارفرمایی بسازند.

در بخش فروشگاه‌های زنجیره‌ای، نام افق کوروش اعلام شد؛ شرکتی که توانسته با وجود گستردگی شبکه و پیچیدگی‌های لجستیکی، رضایت نسبی نیروی کار خود را حفظ کند و در ارزیابی سال ۱۴۰۴، در صدر این دسته قرار بگیرد.

در صنعت دارویی که از لحاظ تخصصی بودن و حساسیت‌های حرفه‌ای ویژگی‌های خاصی دارد، سه شرکت سیناژن، زیست اروند و کوبل‌دارو، توانستند به‌عنوان برند‌های محبوب از نگاه کارکنان معرفی شوند. جایگاهی که نشان می‌دهد عملکرد منابع انسانی در این شرکت‌ها فراتر از جذب نیروی متخصص بوده و توانسته‌اند فضایی با کیفیت و پایدار برای حفظ آنها فراهم کنند.

در نهایت، در حوزه ارتباطات و مخابرات، شرکت مبین‌نت به‌عنوان برند کارفرمایی برتر معرفی شد؛ شرکتی که با تمرکز بر توسعه داخلی و ایجاد شبکه‌ای مبتنی بر فناوری نوین، به‌تدریج اعتماد نیروی انسانی خود را نیز جلب کرده و توانسته در این رقابت سراسری بدرخشد.