سقوط امید شغلی در آمریکا؛

رکود بازار کار آمریکا و ظهور پدیده «چسبندگی شغلی»/ چرا کارکنان آمریکایی از ترک شغل می‌ترسند؟

بازار کار آمریکا وارد مرحله‌ای جدید از بی‌اعتمادی و رکود شده است؛ پدیده‌ای که کارشناسان آن را «چسبندگی شغلی» می‌نامند. کارگران نگران آینده شغلی، به‌جای تغییر کار برای دستمزد بهتر، به مشاغل فعلی خود چسبیده‌اند.

کد خبر: ۲۰۸۶۱۸۹

۲۴ شهريور ۱۴۰۴

به گزارش اقتصادآنلاین، نشریه نیوزویک در گزارشی به سقوط امید شغلی در آمریکا و موج تازه‌ای از ماندگاری اجباری در مشاغل پرداخته است. این نشریه در گزارش خود آورده است: ایالات متحده اکنون با نوعی بازار کار محتاطانه‌تر روبه‌رو است. با رکود در استخدام و چشم‌انداز تاریک اشتغال، کارکنان بیش از هر زمان دیگری به مشاغل خود چسبیده‌اند، حتی اگر تمایل به ترک آن داشته باشند.

این پدیده که به نام «چسبندگی شغلی» شناخته می‌شود ـ جایی که کارکنان نه از سر میل بلکه از سر اجبار در شغل خود باقی می‌مانند ـ در هفته‌های اخیر مورد توجه بیشتری قرار گرفته است. کارشناسان می‌گویند این روند نشانه‌ای از ضعف بازار کار، چالش‌های مالی فراگیر و فاصله گرفتن از فرهنگ «مهاجرت شغلی» پساکروناست.

از افزایش دستمزد تا ترس از بیکاری

«مت بون»، شریک ارشد شرکت جهانی مشاوره و مدیریت استعداد «کورن فری»، به نیوزویک گفت: «چند سال پیش کارکنان به‌سرعت برای دستمزد‌های بالاتر شغل خود را ترک می‌کردند. اما حالا با کشیده شدن چک‌های حقوقی به‌خاطر افزایش هزینه‌ها، بسیاری حتی با وجود نارضایتی، به ثبات شغلی چسبیده‌اند.»

او افزود: «این غریزه قابل درک است، اما پیامد‌هایی دارد: با کاهش جست‌وجوی فرصت‌های جدید، رشد دستمزد کند می‌شود و نوآوری ممکن است متوقف گردد.»

یک نظرسنجی در ماه اوت از سوی وب‌سایت ResumeBuilder.com که بیش از ۲۲۰۰ کارمند آمریکایی را پوشش داد، نشان داد که ۴۶ درصد از آنان در گروه «چسبندگان شغلی» قرار دارند؛ کسانی که به‌دلیل ریسک بالای ترک کار، در جای خود مانده‌اند. در میان این گروه، ۹۵ درصد نگرانی از بازار کار را دلیل اصلی بی‌میلی به جابه‌جایی عنوان کردند.

سقوط شاخص فرصت‌های شغلی در آمریکا

طبق آخرین «شاخص حفظ نیروی کار» منتشرشده از سوی مؤسسه Eagle Hill، اکثر کارکنان آمریکایی قصد دارند در شش ماه آینده در مشاغل فعلی خود باقی بمانند. این مؤسسه همچنین اعلام کرد که خوش‌بینی شغلی در سه‌ماهه دوم ۲۰۲۵ کاهش یافته و شاخص فرصت شغلی بزرگ‌ترین سقوط خود را تجربه کرده و به پایین‌ترین سطح از زمان آغاز ثبت در سال ۲۰۲۳ رسیده است. کورن فری این وضعیت را نشانه‌ای از آن دانست که کارکنان «به هر قیمتی چنگ به شغلشان زده‌اند» و بازار کار آمریکا را «خطرناک» توصیف کرد.

در همین حال، وزارت کار آمریکا گزارش داده است که نرخ استعفا همچنان نزدیک به پایین‌ترین سطح از دوران اوج همه‌گیری باقی مانده و بسیار کمتر از سطوح مشاهده‌شده در جهش ۲۰۲۱ تا ۲۰۲۲ است.

از «استعفای بزرگ» تا «اقامت بزرگ»

این دوره اخیر که به نام‌های «ترک بزرگ»، «جابه‌جایی بزرگ» یا «استعفای بزرگ» شناخته می‌شود، شاهد خروج گسترده کارکنان از نیروی کار بود؛ روندی که پس از قرنطینه‌ها و رکود دستمزد‌ها بسیاری را واداشت تا در زندگی و مسیر شغلی خود تجدیدنظر کنند.

کلوتز در گفت‌و‌گو با نیوزویک گفت که اگرچه هنوز شواهد محکمی مبنی بر تبدیل «چسبندگی شغلی» به یک پدیده گسترده وجود ندارد، اما این روند در شرایط کندی بازار کار کاملاً منطقی به‌نظر می‌رسد.

نقش هوش مصنوعی و موج اخراج‌ها

کلوتز افزود: «کاملاً منطقی است که با کند شدن بازار کار و ادامه تیتر شدن اخراج‌ها که بخشی از آن ناشی از توانایی بالقوه هوش مصنوعی و ربات‌ها در انجام برخی یا تمام وظایف شغلی است، ما بیش از حد معمول به شغل خود بچسبیم.»

به گفته کلوتز، چشم‌انداز تیره اشتغال ممکن است توان یا باور کارکنان به امکان «پریدن» به فرصت‌های بهتر را از بین ببرد و آنها را به «چسبیدن» به نقش فعلی‌شان سوق دهد.

نرخ پایین استعفا همزمان با افزایش اخراج‌ها در سال ۲۰۲۵ رخ داده است و برای نخستین بار از آوریل ۲۰۲۱، تعداد فرصت‌های شغلی کمتر از شمار کل بیکاران در آمریکا گزارش شده است.

یک صف طولانی از جویندگان کار در ۳۰ آوریل ۲۰۲۵ مقابل غرفه «وایندهام دستینیشنز» در نمایشگاه بزرگ فرصت‌های شغلی «جاب‌نیوز یو. اس.‌ای» در فلوریدا دیده شد؛ نمایشگاهی که در «آرنا بانک امرانت» شهر «سان‌رایز» برگزار شد.

«جنیفر شیلکه» هم‌بنیان‌گذار و مدیرعامل شرکت جذب و تأمین نیروی انسانی «سامیت گروپ سولوشنز» در گفت‌و‌گو با نیوزویک گفت: «بازار کار از فضایی مبتنی بر کارکنان و داوطلبان ـ یعنی بازاری متکی بر مهاجرت شغلی ـ به بازاری کارفرما‌محور تغییر یافته است. مجموعه‌ای از عوامل به این پیچیدگی دامن زده‌اند: کار از راه دور، شتاب‌گیری هوش مصنوعی و دوران پرتلاطم کشور ما.»

فرهنگ سازمانی سمی و ناامنی اقتصادی

شیلکه افزود که به‌ویژه موج اخراج‌ها تصویر یک «آینده روشن» برای کارکنانی که به ترک شغل فکر می‌کردند، تیره کرده است. او تأکید کرد که پدیده «چسبندگی شغلی» می‌تواند ریشه در «ترکیبی از فرهنگ و امنیت اقتصادی» داشته باشد.

او گفت: «در زمانی که ناامنی اقتصادی بالاست، اگر فرهنگ سازمانی سمی نیز اضافه شود، درواقع به رفتار‌های ناسالم دامن زده‌ایم و محیطی می‌سازیم که افراد در آن راکد می‌شوند و فرصت‌های رشد و توسعه‌ای را که باید برای آینده خود تجربه کنند، از دست می‌دهند.»

چندین نظرسنجی نشان داده‌اند که کارکنان بی‌انگیزه و در محل کار «منزوی» شده‌اند. تازه‌ترین نظرسنجی مؤسسه «گالوپ» درباره میزان مشارکت کارکنان نشان می‌دهد که سطح مشارکت نسبت به اوج پیش از کرونا کاهش یافته و بسیاری از کارمندان اکنون «از نظر عاطفی از محیط کار خود جدا» شده‌اند.

این دو روند یعنی کاهش اشتیاق و بدبینی روزافزون نسبت به فرصت‌های دیگر، به‌گفته کلوتز، ترکیب شده و پدیده «چسبندگی شغلی» را شکل داده است.

کارکنان ناخواسته ماندگار؛ پیامد‌های منفی بر بازار کار

کلوتز به نیوزویک گفت: «وقتی فرصت‌های شغلی فراوان وجود دارد، این کارکنان بی‌انگیزه راحت‌تر می‌توانند شغل خود را عوض کنند و به‌دنبال کاری جذاب‌تر بروند. اما وقتی بازار کار کند است، این کارکنان بی‌انگیزه همان چیزی می‌شوند که پژوهشگران آن را "ماندگار‌های ناخواسته" می‌نامند.»

پیامد‌های پنهان چسبندگی شغلی برای کارکنان

فراتر از انعکاس نگرانی‌ها درباره چشم‌انداز اشتغال، بازگشت به «چسبندگی شغلی» ممکن است بر رفتار کارکنان نیز اثر بگذارد و بیش از پیش شانس آنها را در بازار کار بی‌رحمانه امروز تضعیف کند.

شیلکه گفت: «از نظر عاطفی، فشار عوامل بازار، مشکلات مالی و احساس از دست دادن، همگی تلاش می‌کنند کنترل اوضاع را به دست گیرند.» او افزود: «چسبیدن مضطربانه به یک شغل می‌تواند نخستین گام در جاده‌ای ناخواسته باشد که به عملکرد ضعیف، بی‌تفاوتی در کار و احتمال از دست دادن ارتقا یا فرصت‌های بیرونی منجر می‌شود.»

«کوین فیتزجرالد» مدیر ارشد پلتفرم منابع انسانی و مشارکت کارکنان «امپلویمنت هیرو» در این‌باره گفت: «هزینه این رفتار برای کارکنان، رکود بلندمدت است. اگر مهارت‌های جدید یاد نگیرید یا تجربه‌های متفاوت به‌دست نیاورید، افق شغلی خود را محدود می‌کنید. این موضوع به‌ویژه برای کارکنان جوان زیان‌بار است، زیرا آنها برای ساختن تاب‌آوری به تنوع و چالش نیاز دارند.»

ماهیت ناخواسته این استراتژی حفظ شغل می‌تواند به رفاه روانی کارکنان نیز آسیب جدی بزند. «دکتر کلویی کارمایکل» روان‌شناس بالینی و متخصص مدیریت اضطراب و استرس، به نیوزویک گفت: «خواستن ثبات در یک شغل خوب رفتاری سالم است؛ اما چسبندگی شغلی متفاوت است، زیرا ناشی از ترس و کمبود است. به‌جای یک انتخاب فعال، این پدیده واکنشی مضطربانه به خطرات احتمالی است که می‌تواند افراد را در محیط‌های ناخوشایند یا حتی ناسالم گرفتار کند.»

میان وفاداری و فرهنگ سمی در محیط کار

کلوتز به نیوزویک گفت که چسبندگی شغلی ممکن است برای برخی کارکنان بی‌ضرر یا حتی مفید باشد، اگر کارفرمایان ارزش زیادی برای وفاداری قائل شوند. اما او هشدار داد که این پدیده می‌تواند عناصر «سمی» شغل را که ممکن است در ابتدا افراد را به ترک آن سوق داده باشد، تثبیت و گسترش دهد.

«یاسمین بسن-کاسینو» جامعه‌شناس نیز افزود: «چسبندگی شغلی و ترس از یافتن نکردن شغل جدید می‌تواند مشکلات موجود در محیط کار، مانند آزار، آزار جنسی، نابرابری دستمزد و ... را عادی کند. این موضوع حتی می‌تواند به کارفرمایان اجازه دهد شرایط کاری نامطلوب را توجیه کنند.»

این وضعیت علاوه بر کارکنان، برای خود شرکت‌ها نیز تهدیدآفرین است، زیرا تعداد فزاینده‌ای از کارکنان «اسیر» در لیست حقوق آنها قرار می‌گیرند.

خطر رکود سازمانی برای کسب‌وکار‌ها

فیتزجرالد به نیوزویک گفت: «در نگاه نخست، چسبندگی شغلی برای حفظ نیرو مثبت به‌نظر می‌رسد. اما وقتی کارکنان به مشاغلی می‌چسبند که از آن لذت نمی‌برند یعنی یا احساس می‌کنند گیر افتاده‌اند نه اینکه انرژی گرفته باشند، این مسئله برای کسب‌وکار‌ها سمی است، به‌ویژه در شرکت‌های کوچک که هر نقش اهمیت دارد.»

اگر «استعفای بزرگ» پساکرونا نوعی اعلام استقلال از سوی کارکنان آمریکایی بود، «ماندگاری بزرگ» سال ۲۰۲۵ اعترافی ضمنی است به اینکه فشار‌های ناشی از رکود بازار کار و چشم‌انداز مبهم اقتصادی، می‌تواند بر تمایل افراد به جست‌وجوی فرصت‌های جدید غلبه کند.