قانون کار در شرایط جنگی برای کارگران چه تمهیداتی دارد؟

در روزهایی که صدای آژیر و خبر حمله جای زنگ شروع شیفت را گرفته، قانون کار ایران هنوز در همان نقطه‌ای ایستاده که برای روزهای آرام نوشته شده بود. برای شرایط جنگی، هیچ قاعده روشنی وجود ندارد؛ همین خلأ، تصمیم‌گیری درباره تعطیلی یا ادامه کار را به اراده یک‌جانبه کارفرما گره می‌زند و کارگران را میان ترس از مرگ و هراس از بیکاری معلق نگه می‌دارد.

کد خبر: ۲۱۲۹۶۳۴

۱۶ فروردين ۱۴۰۵

به گزارش اقتصاد آنلاین به نقل از ایلنا، زیر سایه‌ی سنگین جنگی که همین الان در آن نفس می‌کشیم و در دل هیاهوی این روزهای پرالتهاب، این کارگران‌اند که بی‌سپرتر از همه، نخستین ضربه‌ها را به جان می‌خرند؛ ضربه‌هایی که فقط سفره‌ی محقرشان را هدف نمی‌گیرد، بلکه جان و امنیت شغلی‌شان را هم به بازی می‌گیرد. امروز، هر بار که یک کارگر با دلهره پایش را به کارگاه می‌گذارد، در برزخی دلهره‌آور دست‌وپازد: از یک سو چنگ زدن به لقمه‌نانی برای زنده ماندن، و از سوی دیگر هراسِ نفس‌گیر از آژیر خطر، تهدیدات جانی و کرکره‌هایی که ممکن است هر لحظه برای همیشه پایین کشیده شوند. در این روزهای جنگی، حیاتی‌ترین دغدغه‌های یک کارگر مثل «آیا سرِ ماه حقوقی در کار هست؟» یا «چه کسی جانم را در این سوله تضمین می‌کند؟»، دیگر سوالاتی ساده نیستند؛ بلکه به کلاف‌های سردرگمِ حقوقی  تبدیل شده‌اند.

مسئله اینجاست که برای مدیریت روابط کار در دلِ این جنگ، هیچ قانون روشنی وجود ندارد. ماده‌ها و تبصره‌های قانون کار، گویی فقط برای روزهای آرام و آفتابی نوشته شده‌اند و حالا که بحران و جنگ بر سرمان آوار شده، همان نیم‌بند حمایت‌های قانونی هم دود شده و به هوا رفته‌اند. برای درک بهتر این وضعیتِ پیچیده و یافتن پاسخی برای پرسش‌های انباشته‌شده در این روزهای بحرانی، به سراغ «کامران الله‌مرادی»، پژوهشگر حوزه حقوق کار رفته‌ایم تا بدانیم در این فضای مه‌آلود، قوانین چگونه عمل می‌کنند، اختیارات نهادهای صنفی تا کجاست و چه راهکارهایی برای پیگیری مطالبات کارگران وجود دارد. مشروح این گفتگو را در ادامه می‌خوانید.

قانونی که برای روزهای آرام نوشته شده است

با توجه به نبود «قانون کار ویژه وضعیت جنگی» در ایران و محدود شدن مقررات مرتبط به موادی مانند ماده ۱۵ قانون کار، اگر در شرایط جنگی کارگاهی تعطیل شود، کارگران چه ابزار قانونی برای مخالفت با تعطیلی و اصرار بر ادامه کار دارند؟ در مقابل، آیا در مقررات فرعی (مصوبات شورای‌عالی کار، شوراهای اسلامی کار و…) سازوکاری برای مدیریت روابط کار در وضعیت جنگی پیش‌بینی شده است؟ و در نهایت، در چنین شرایطی، شکل مطالبه‌گری کارگران چگونه دگرگون می‌شود؛ آیا دست کارفرما و دولت در محدود کردن مطالبات کارگری عملاً بازتر نمی‌شود؟

واقعیت آن است که در هر نظام حقوقی، با بروز وضعیت جنگی، حقوق صنفی و حرفه‌ای گروه‌ها و طبقات مختلف اجتماعی نیز تحت تأثیر قرار می‌گیرد. به طور معمول در چنین شرایطی، حقوق صنفی گروه‌های مختلف از جمله کارگران در اولویت نخست دولت‌ها قرار نمی‌گیرد و تا حدی به حاشیه رانده می‌شود. این امر از پیامدهای فرعی و تا حدی اجتناب‌ناپذیرِ شرایطی مانند جنگ یا بی‌ثباتی‌های سیاسی و امنیتی است؛ وضعیتی که اکنون نیز کم‌وبیش با آن مواجه هستیم.

در این میان، کارگران از نخستین گروه‌های اجتماعی هستند که از چنین شرایطی آسیب می‌بینند. از منظر حقوقی نیز می‌توان گفت کارگران از جمله اقشاری‌اند که در نتیجه این وضعیت‌ها، امکان مطالبه بسیاری از حقوق خود را از دست می‌دهند یا دست‌کم پیگیری و استیفای آن حقوق برای آنان به مراتب دشوارتر می‌شود.

نکته مهم این است که از منظر حقوقی، اداره کارگاه و تصمیم‌گیری درباره نحوه فعالیت آن اصولاً بر عهده کارفرماست. کارفرما به اعتبار مالکیتی که بر کارگاه دارد، اختیار تصمیم‌گیری درباره ادامه فعالیت یا تعطیلی آن را نیز داراست. از سوی دیگر، همان‌گونه که اشاره شد، در نظام حقوقی ایران قانون ویژه‌ای برای شرایط جنگی در حوزه روابط کار وجود ندارد و به تبع آن مقررات صریحی برای تنظیم وضعیت کار در چنین شرایطی پیش‌بینی نشده است.

تقریباً تنها ظرفیتی که می‌توان درباره آن تأمل کرد – البته نه به این معنا که الزاماً نظر قطعی نظام حقوقی ایران نیز همین باشد، بلکه صرفاً به عنوان یک امکان تفسیری – آن است که شاید بتوان از برخی مواد موجود قانون کار برای مواجهه با چنین وضعیتی بهره گرفت. با این حال، به نظر می‌رسد در چارچوب فعلی نظام حقوقی ایران راه‌حل روشن و صریحی برای این مسئله پیش‌بینی نشده است. بنابراین در عمل، اصل بر این است که تصمیم‌گیری درباره تعطیلی یا ادامه فعالیت کارگاه بر عهده کارفرماست.

این وضعیت تا حد زیادی ناشی از اصلی است که در ادبیات حقوقی از آن با عنوان «وحدت مالکیت و مدیریت» یاد می‌شود. بر اساس این اصل، در منطق حقوقی حاکم بر نظام تقنینی کشور، مدیریت کارگاه از مالکیت آن متأثر است. به بیان دیگر، کسی که مالکیت کارگاه را در اختیار دارد، حق مدیریت آن را نیز داراست و نمی‌توان بدون رضایت او ارکان دیگری را در اداره کارگاه دخالت داد. از این رو، کارگران نمی‌توانند برخلاف تصمیم مالک، مستقلاً درباره ادامه یا توقف فعالیت کارگاه تصمیم‌گیری کنند.

با این حال، در قانون کار موادی وجود دارد که در زمینه اختلاف میان کارگران و کارفرما قابل توجه است؛ از جمله مواد ۱۴۲ و ۱۴۳ قانون کار. این مواد ناظر بر اختلاف‌هایی هستند که میان کارگران و کارفرما ایجاد می‌شود و ممکن است به تعطیلی کارگاه بینجامد. قانون‌گذار در این مواد وضعیتی را در نظر گرفته است که اگر بر سر اجرای قانون کار میان کارگران و کارفرما اختلافی پدید آید و این اختلاف به تعطیلی کارگاه منجر شود، یا شرایطی به وجود آید که کارگران در محل کار حاضر باشند اما فعالیتی انجام نشود، سازوکارهایی برای رسیدگی به این اختلاف پیش‌بینی شده است.

در اینجا نکته قابل توجهی وجود دارد. به نظر می‌رسد قانون‌گذار در زمان تصویب قانون کار تمایلی نداشته است که به صراحت از واژه «اعتصاب» استفاده کند و به همین دلیل از تعبیری مانند «حضور کارگران در کارگاه بدون انجام کار» بهره گرفته است. همین شیوه بیان موجب نوعی ابهام در ماده شده است؛ زیرا مشخص نیست که این وضعیت الزاماً ناشی از اراده کارگران است یا ممکن است در نتیجه تصمیم کارفرما نیز شکل گرفته باشد.

اگر از واژه «اعتصاب» استفاده می‌شد، روشن بود که وضعیت به کارگران منتسب است؛ یعنی آنان در محل کار حاضر می‌شوند اما کار نمی‌کنند. اما در شکل فعلی ماده، قانون مشخص نکرده است که اگر کارگران در محل کار حاضر باشند و تمایل به انجام کار داشته باشند، اما کارفرما اجازه فعالیت به آنان ندهد، آیا این وضعیت نیز مشمول همان ماده می‌شود یا خیر.

به نظر می‌رسد بتوان استدلال کرد که چنین وضعیتی نیز ممکن است در چارچوب ماده ۱۴۲ قانون کار قابل بررسی باشد و در زمره موارد اختلاف قرار گیرد. در این صورت، هر یک از طرفین – چه کارگران و چه کارفرما – می‌توانند از اداره کار درخواست رسیدگی کنند. اداره کار نیز در مهلتی که قانون تعیین کرده است باید درباره نحوه حل اختلاف اظهارنظر کند. در صورت اعتراض هر یک از طرفین، موضوع به وزارتخانه اعلام می‌شود و در نهایت امکان ارجاع آن به هیأت وزیران وجود دارد. هیأت وزیران نیز می‌تواند تا زمان رفع اختلاف و بازگشت کارگاه به وضعیت عادی، ترتیبی برای اداره کارگاه – به حساب کارفرما – مقرر کند.

با این حال باید تأکید کرد که این برداشت تا حدی تفسیری موسع از قانون است و از منظر اصول حاکم بر نظام حقوقی ایران چندان هم بی‌چالش نیست. افزون بر این، از نظر اجرایی نیز ممکن است چنین راهکاری در همه موارد کارآمد نباشد. اداره یک بنگاه اقتصادی مستلزم آشنایی دقیق با ساختار مدیریتی، برنامه‌ریزی، شبکه فروش و سایر الزامات عملی آن است و سپردن اداره کارگاه به افراد یا هیأتی که با ماهیت آن کسب‌وکار آشنایی ندارند، ممکن است در عمل مشکلات جدی ایجاد کند. از این رو، در برخی موارد حتی تعطیلی موقت کارگاه ممکن است کم‌هزینه‌تر از چنین مداخله‌ای باشد.

کارخانه: قلمرو بی‌چالش کارفرما

اگر کارفرما در وضعیت فعلی تصمیم به تعطیلی کارگاه بگیرد و کارگران با این تعطیلی موافق نباشند، آیا می‌توانند با حضور در کارگاه و انجام ندادن کار، وضعیتی ایجاد کنند که ذیل ماده ۱۴۲ قانون کار قرار گیرد و از طریق سازوکارهای آن ماده به اختلاف رسیدگی شود؟

ابتدا باید تأکید کنم که چنین برداشتی از نظر من تفسیری بعید است. پاسخ روشن این است که در نظام حقوقی ایران، در نهایت تصمیم‌گیری درباره اداره کارگاه با مالک آن است. بنابراین در حالت معمول، سازوکار مشخص و مستقلی برای مقابله با تصمیم کارفرما در خصوص تعطیلی کارگاه پیش‌بینی نشده است.

با این حال، اگر بخواهیم ظرفیت‌های تفسیری موجود در نظام حقوقی را نیز در نظر بگیریم، می‌توان به همان نکته‌ای اشاره کرد که پیش‌تر مطرح شد. البته حتی این برداشت نیز چندان قطعی نیست و با توجه به اصول حاکم بر نظام حقوقی ایران، همان پاسخ نخست با واقعیت حقوقی سازگارتر به نظر می‌رسد.

با وجود این، می‌توان چنین استدلال کرد که قانون‌گذار در ماده ۱۴۲ قانون کار تصریح نکرده است که تعطیلی کارگاه الزاماً باید از سوی چه کسی صورت گرفته باشد. بنابراین اگر کارگران در محل کار حاضر باشند اما کارفرما اجازه انجام کار به آنان ندهد، ممکن است بتوان این وضعیت را نیز مشمول همان ماده دانست.

در این صورت، مرجع رسیدگی اداره کار محل خواهد بود. اداره کار نیز مرجع قضایی نیست، بلکه مرجع اداری حل اختلاف در حوزه روابط کار است. این مرجع نظر خود را به طرفین اعلام می‌کند و در صورت اعتراض هر یک از طرفین، موضوع به وزارتخانه ارجاع داده می‌شود و در نهایت امکان طرح آن در هیأت وزیران وجود دارد.

بدیهی است که طی شدن چنین فرآیندی زمان‌بر است و در عمل نیز برای بسیاری از کارگاه‌ها چندان واقع‌بینانه به نظر نمی‌رسد. هنگامی که موضوع به سطح هیأت وزیران می‌رسد، روشن است که ورود به چنین روندی برای یک کارگاه کوچک یا حتی متوسط عملاً بسیار دشوار خواهد بود. افزون بر این، حتی اگر از نظر اداری چنین مسیری قابل تصور باشد، از منظر مدیریتی و عملی با چالش‌های جدی روبه‌رو خواهد بود.

نهادهای صنفی؛ ناظرانی که قانون دستانشان را در  در روزهای بحران بسته است

در قوانین شوراهای اسلامی کار، انجمن‌های صنفی و مجامع نمایندگان کارگری، آیا برای شرایط بحرانی یا جنگی، اختیار ویژه‌ای در زمینه تصمیم‌گیری درباره ادامه یا توقف کارگاه به این نهادها داده شده است؟

در نظام حقوقی ایران، نهادهای صنفی کارگران مانند شوراهای اسلامی کار یا انجمن‌های صنفی، نقش عمدتاً مشورتی و نظارتی دارند؛ نه مدیریتی یا اجرایی. این نهادها می‌توانند در خصوص مسائل رفاهی و صنفی، پیشنهادها و نظرات خود را به کارفرما یا مراجع ذی‌ربط ارائه کنند، اما اختیار تصمیم‌گیری درباره نحوه اداره کارگاه را ندارند.

در شرایط بحرانی مانند جنگ یا بحران‌های امنیتی، این محدودیت بیشتر نمود پیدا می‌کند؛ چراکه تصمیم‌گیری درباره ادامه یا توقف فعالیت کارگاه در نهایت تابع اراده کارفرماست. شوراهای اسلامی کار هیچ صلاحیت قانونی برای جانشینی تصمیم کارفرما یا جلوگیری از تعطیلی کارگاه ندارند.

البته، قانون کار برای حفظ حقوق کارگران سازوکارهایی را جهت اعتراض یا پیگیری قانونی اختلاف‌ها پیش‌بینی کرده است؛ اما این اقدام‌ها صرفاً در قالب شکایت یا داوری اداری انجام می‌شوند و امکان تصمیم‌گیری مستقلاً از سوی نهاد صنفی وجود ندارد. بنابراین، حتی در شرایط بحران، نقش این نهادها محدود به حمایت از کارگران در سطح مشورتی و اطلاع‌رسانی است، و نه مداخله در روند مدیریتی کارگاه.

وقتی امنیت جان به مسئله‌ای حقوقی تبدیل می‌شود

در برخی واحدهای بزرگ، به‌ویژه در شرایط جنگی، با وضعیت معکوس مواجهیم: کارگران به دلیل خطرهای امنیتی و جانی خواستار توقف کار یا کاهش ظرفیت و افزایش تدابیر ایمنی هستند، اما کارفرما بر ادامه کار اصرار دارد.  در چنین مواردی، از منظر حقوقی، آیا می‌توان رفتار کارفرما را قصور دانست و اگر حادثه‌ای رخ دهد، آن را در زمره حوادث ناشی از کار و قابل تعقیب دانست؟ و آیا کارگران می‌توانند با استناد به ماده ۱۵ قانون کار و قاعده تعلیق قرارداد، از حضور در محل کار خودداری کنند؟

در چنین وضعیتی می‌توان به مفهوم «قوه قاهره» یا فورس‌ماژور استناد کرد. در ادبیات حقوقی، قوه قاهره به حادثه‌ای اطلاق می‌شود که خارج از اراده و کنترل طرفین قرارداد رخ می‌دهد و اجرای تعهدات قراردادی را موقتاً غیرممکن یا به‌شدت دشوار می‌سازد. جنگ از مصادیق روشن چنین وضعیتی است؛ زیرا رخدادی خارج از اراده طرفین رابطه کار است و می‌تواند به طور مستقیم جان و امنیت افراد را به خطر اندازد.

در چارچوب حقوق کار، بروز چنین شرایطی می‌تواند به «تعلیق قرارداد کار» منجر شود. در حالت تعلیق، تعهدات اصلی طرفین موقتاً متوقف می‌شود؛ به این معنا که کارگر الزام عملی به انجام کار ندارد و در مقابل، تعهدات کارفرما نیز تا زمانی که مانع برطرف نشده است به حالت تعلیق درمی‌آید.

هرچند در متن قانون کار به طور صریح از جنگ نام برده نشده و بیشتر به حوادثی مانند سیل یا زلزله اشاره شده است، اما این موارد در واقع نمونه‌هایی از یک قاعده کلی‌اند. بنابراین از نظر تفسیری می‌توان جنگ را نیز در زمره همان حوادث قهری قرار داد؛ زیرا ماهیت آن نیز حادثه‌ای خارج از اراده طرفین است که اجرای عادی تعهدات قراردادی را مختل می‌کند.

در این میان، مسئله مهم تشخیص سطح خطر است. ممکن است خود کارگاه مستقیماً هدف حمله قرار نگرفته باشد، اما در محدوده‌ای قرار داشته باشد که خطر جدی و قابل اعتنایی برای جان کارگران وجود دارد؛ برای مثال زمانی که تأسیسات یا واحدهای صنعتی مجاور هدف حمله قرار گرفته‌اند. در چنین مواردی معیار تشخیص تا حد زیادی عرفی است؛ یعنی باید دید آیا یک فرد متعارف نیز این وضعیت را خطرناک و غیرعادی تلقی می‌کند یا خیر.

اگر بر اساس چنین معیاری خطر جدی برای جان کارگران احراز شود، می‌توان استدلال کرد که قرارداد کار در آن وضعیت معلق است و کارگر الزام حقوقی به ادامه کار ندارد. در نتیجه، اجبار کارگران به حضور و ادامه فعالیت در چنین شرایطی از سوی کارفرما فاقد پشتوانه حقوقی خواهد بود.

البته در عمل ممکن است کارفرما از ابزارهای غیررسمی برای اعمال فشار استفاده کند؛ برای مثال تهدید کند که در صورت‌ عدم حضور، قرارداد کارگران در آینده تمدید نخواهد شد یا فرصت‌های شغلی بعدی در اختیار آنان قرار نمی‌گیرد. این اقدامات الزام حقوقی مستقیمی ندارند، اما می‌توانند نوعی فشار غیررسمی تلقی شوند. با این حال، اگر کارفرما صراحتاً اعلام کند که‌ عدم حضور در چنین شرایطی به اخراج منجر خواهد شد، چنین اقدامی می‌تواند از منظر حقوقی قابل اعتراض و پیگیری در مراجع حل اختلاف کار باشد.

خطرِ کار، مسئولیتِ کارفرما

اگر در واحدی، کارخانه مجاور هدف حمله قرار گرفته، کارگران خواسته‌اند کار با ظرفیت کمتر ادامه یابد، اما کارفرما نه‌تنها نپذیرفته بلکه تهدید کرده هرکس محل را ترک کند اخراج خواهد شد، در صورت وقوع حادثه، چه سطحی از مسئولیت حقوقی و کیفری متوجه کارفرما خواهد بود؟ آیا این مسئولیت می‌تواند تا حد ایراد صدمه یا حتی قتل غیرعمد پیش برود؟

اگر در شرایط خطر جدی، کارفرما بر ادامه فعالیت اصرار داشته باشد و در نتیجه آن، حادثه‌ای برای کارگران رخ دهد، از منظر حقوقی مسئولیت کیفری کارفرما قابل تصور است.

بر اساس اصول عام حقوق جزا و نیز مقررات قانون کار، چنانچه کارفرما با علم به وجود خطر، اقدامی کند یا ترک اقدامی نماید که جان یا سلامت کارگر را به مخاطره اندازد، در صورت وقوع صدمه یا مرگ، مسئولیت او می‌تواند از سطح مدنی به کیفری ارتقا یابد.

البته احراز این مسئولیت نیازمند بررسی دقیق موردی است. باید اثبات شود که خطر برای کارفرما قابل پیش‌بینی و قابل اجتناب بوده است و او با وجود اطلاع، اقدامی برای پیشگیری نکرده است. اگر چنین شرایطی احراز شود، حسب مورد می‌تواند مشمول عنوان‌های کیفری از جمله سهل‌انگاری منجر به قتل یا صدمه بدنی غیرعمد گردد.

به هر حال، اگرچه از نظر تئوریک مسئولیت کیفری قابل استناد است، در عمل پیگیری آن به دلیل دشواری اثبات تقصیر و طولانی بودن روند رسیدگی، اغلب با چالش‌های اجرایی روبه‌رو است.

صدای کارگران در راهروهای کند ادارات

با توجه به اختلال‌های اخیر در سامانه‌ها و کاهش ظرفیت ادارات کار، در وضعیت فعلی و در شرایط جنگی، کارگران عملاً تا چه حد می‌توانند مطالبات خود را از مسیرهای رسمی و قانونی پیگیری کنند؟

از منظر حقوقی و در سطح قواعد رسمی، تفاوتی میان وضعیت فعلی و شرایط عادی وجود ندارد؛ زیرا همان‌طور که گفته شد، ما قانون ویژه‌ای برای شرایط جنگی در حوزه روابط کار نداریم. بنابراین، از لحاظ نظری و حقوقی، کارگران همچنان حق دارند مطالبات خود را پیگیری کنند.

اما از حیث اجرایی، شرایط به‌شدت دشوار شده است. برای نمونه، طی حدود دو ماه گذشته، سامانه جامع روابط کار وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی ظاهراً با اختلالات جدی در زیرساخت‌های داده‌ای مواجه بوده و بخش دادرسی الکترونیکی آن عملاً از کار افتاده است. پس از آن، هیأت‌های تشخیص و حل اختلاف ناگزیر شدند برای مدتی به صورت دستی پرونده تشکیل دهند. حدود یک ماه نیز رسیدگی‌ها تقریباً متوقف بود. سپس با وقوع تحولات اخیر، ادارات کار در بسیاری از نقاط کشور با ظرفیت بسیار محدود، گاه در حد ده تا بیست درصد نیرو، فعالیت کرده‌اند. در نتیجه، بسیاری از فرآیندها طولانی‌تر شده و رسیدگی به اختلافات کارگری و کارفرمایی نیز در عمل از اولویت دستگاه اجرایی خارج شده است.

بنابراین، اگرچه از منظر قانونی، کارگران همچنان می‌توانند به ادارات کار مراجعه و حقوق خود را مطالبه کنند، اما از حیث عملی، این پیگیری با دشواری‌های بسیار جدی روبه‌رو شده است. البته وضعیت در همه شهرها یکسان نیست؛ برخی ادارات کار فعال‌ترند و برخی دیگر تقریباً در آستانه تعطیلی قرار دارند. در مجموع، پیگیری مطالبات کارگران در وضعیت کنونی، به‌مراتب دشوارتر از گذشته شده است.

حق اعتراض؛ قانونی روی کاغذ

در سطح درون‌کارگاهی، آیا کارگران در شرایط کنونی همچنان از امکان مطالبه‌گری صنفی برخوردارند؟ و آیا از نظر حقوقی، وضعیت جنگی تغییری در چارچوب حقوق  اعتراض صنفی ایجاد کرده است یا صرفاً در سطح اجرا و امکان اعمال این حقوق تأثیر گذاشته است؟

از نظر حقوقی، حقوق اعتراضی و صنفی کارگران در شرایط بحرانی تغییر نمی‌کند؛ یعنی همچنان کارگران از حق پیگیری، اعتراض و طرح شکایت برخوردارند. قانون کار و دیگر مقررات مرتبط، محدودیتی جدید در این زمینه پیش‌بینی نکرده‌اند.

با این حال، در واقعیت اجتماعی و اجرایی، میزان اثرگذاری و امکان اعمال این حقوق به شدت کاهش می‌یابد. در فضای جنگی یا بحرانی، تمرکز دولت‌ها معمولاً بر حفظ امنیت عمومی و تأمین نیازهای فوری مردم است، نه بر اجرای کامل حقوق صنفی. در چنین شرایطی، نه تنها ظرفیت نهادهای صنفی کاهش می‌یابد، بلکه صدای اعتراض‌ها نیز کمتر شنیده می‌شود.

به بیان دیگر، حقوق کارگران در متن قانون همچنان وجود دارد، اما در عمل، ضمانت اجرایی مؤثر آن تضعیف می‌شود. به همین دلیل، شرایط بحرانی بیش از آنکه موجب تغییر رسمی در نظام حقوقی شود، باعث کاهش کارایی عملی آن نظام می‌شود.