روایت مدیران از بحران منابع انسانی در بنگاه‌های اقتصادی؛

آمار نگران‌کننده از افت انگیزه در محل کار | ۲۲ درصد به دلیل نداشتن انگیزه استعفا می‌دهند

بحران سرمایه انسانی دیگر تنها دغدغه واحدهای منابع انسانی نیست؛ مدیران شرکت‌های بزرگ و فعالان اقتصادی می‌گویند کاهش انگیزه کارکنان، افت ماندگاری نیروها، قراردادهای کوتاه‌مدت و دشواری جذب استعدادها به یکی از مهم‌ترین چالش‌های امروز کسب‌وکارها تبدیل شده است.

کد خبر: ۲۱۵۳۹۳۴

۰۷ مرداد ۱۴۰۵

به گزارش خبرنگار اقتصادآنلاین، همایش «هم‌آگاه؛ سرمایه انسانی از درد تا دگرگونی» امروز چهارشنبه هفتم مردادماه ۱۴۰۵ با همکاری اتاق بازرگانی، صنایع، معادن و کشاورزی ایران، فدراسیون مدیریت و مشاوران کسب‌وکار ایران، ایران‌تلنت و باشگاه هم‌آفرینی در محل اتاق بازرگانی ایران برگزار شد.

محور اصلی همایش هم‌آگاه، بررسی وضعیت سرمایه انسانی در شرایطی بود که نااطمینانی اقتصادی، تورم، تغییر انتظارات نسل جدید، مهاجرت نیرو‌های متخصص و کاهش انگیزه کارکنان، معادلات بازار کار را دگرگون کرده است. سخنرانان این رویداد با استناد به داده‌های آماری و تجربه‌های مدیریتی، از دشوارتر شدن جذب و نگهداشت نیروی انسانی، افزایش ناپایداری در روابط کاری و ضرورت بازنگری در شیوه‌های مدیریت سرمایه انسانی سخن گفتند.

۲۲ درصد کارکنان به دلیل کمبود انگیزه استعفا می‌دهند

آسیه حاتمی، مدیرعامل ایران‌تلنت، در ابتدای این همایش با ارائه تازه‌ترین داده‌های این پلتفرم کاریابی، تصویری نگران‌کننده از وضعیت بازار کار کشور ترسیم کرد.

حاتمی گفت: بررسی‌های ایران‌تلنت نشان می‌دهد امسال ۶۴ درصد قرارداد‌های کاری به‌صورت کوتاه‌مدت و سه‌ماهه یا کمتر منعقد شده‌اند. این وضعیت بازتاب افزایش نااطمینانی در فضای کسب‌وکار و تلاش شرکت‌ها برای کاهش ریسک است.

وی همچنین اعلام کرد: حقوق ۳۰ درصد نیرو‌های کار نسبت به سال گذشته یا بدون تغییر مانده، یا کاهش یافته و یا پرداخت آن به درآمد شرکت‌ها وابسته شده است و این مسئله فشار مضاعفی به نیروی کار وارد کرده است.

مدیرعامل ایران‌تلنت، افت انگیزه را مهم‌ترین بحران امروز سازمان‌ها دانست و گفت: بر اساس داده‌های این مجموعه، ۲۲ درصد کارکنان تنها به دلیل کمبود انگیزه محل کار خود را ترک می‌کنند؛ در حالی که بخش قابل توجهی از نیرو‌های باقی‌مانده نیز با وجود حضور در سازمان، انگیزه لازم برای فعالیت موثر را ندارند و همین مسئله بهره‌وری و کیفیت عملکرد سازمان‌ها را تحت تأثیر قرار داده است.

او با اشاره به دغدغه‌های مدیران منابع انسانی در بهار امسال گفت: سه مسئله «حقوق و مزایا»، «مدیریت انگیزه کارکنان» و «تعدیل نیرو» مهم‌ترین چالش‌های امروز مدیران منابع انسانی کشور به شمار می‌روند.

شکاف میان خواسته‌های نسل جدید و نگاه سنتی کارفرمایان

حاتمی با رد این گزاره که کشور با کمبود نیروی متخصص مواجه است، تأکید کرد: مشکل اصلی به نحوه شناسایی، جذب و نگهداشت استعداد‌ها بازمی‌گردد.

وی افزود: نسل جدید انتظارات متفاوتی از محیط کار دارد و دیگر نمی‌توان با نسخه‌ای واحد برای همه کارکنان تصمیم گرفت. برخی کارکنان به دنبال فرصت رشد و یادگیری هستند، برخی احترام و قدردانی را در اولویت قرار می‌دهند و گروهی نیز امنیت شغلی و مزایای مالی را مهم‌ترین مطالبه خود می‌دانند.

مدیرعامل ایران‌تلنت همچنین با اشاره به تفاوت ترجیحات شغلی نسل‌های مختلف گفت: نتایج پیمایش‌های این مجموعه نشان می‌دهد افراد زیر ۳۰ سال بیشتر تمایل دارند در شرکت‌های تجارت الکترونیک، استارتاپ‌ها، شرکت‌های مخابراتی و بانک‌ها فعالیت کنند؛ در حالی که نیرو‌های بالای ۴۰ سال همچنان صنایع تولیدی، نفت و گاز را برای اشتغال ترجیح می‌دهند. بسیاری از صنایع سنتی هنوز شناخت دقیقی از ویژگی‌ها و انتظارات نسل جدید ندارند و همین مسئله جذب نیروی انسانی را برای آنها دشوار کرده است.

کاهش ماندگاری کارکنان؛ زنگ خطر برای بازار کار

در جریان پنل تخصصی «سرمایه انسانی، از درد تا دگرگونی» حسین صفرزاده، مشاور و استاد حوزه سرمایه انسانی، با اشاره به تغییرات بازار کار ایران، از کاهش قابل توجه ماندگاری کارکنان در شرکت‌های خصوصی خبر داد.

صفرزاده گفت: نتایج یک مطالعه که نخستین بار در سال ۱۳۹۶ در تهران انجام شده بود، نشان می‌دهد میانگین ماندگاری کارکنان در شرکت‌های خصوصی از حدود ۵.۷ سال به حدود ۱.۶ سال در سال ۱۴۰۴ کاهش یافته است. این آمار از تشدید بحران نگهداشت نیروی انسانی حکایت دارد.

صفرزاده با استناد به نتایج مطالعات انجام‌شده میان صد‌ها مدیرعامل بخش خصوصی کشور، توضیح داد: پس از بی‌ثباتی‌های سیاسی و مشکلات نقدینگی، منابع انسانی اکنون به یکی از سه دغدغه اصلی مدیران بنگاه‌های اقتصادی تبدیل شده و شدت این چالش نیز سال‌به‌سال در حال افزایش است.

او همچنین نسبت به برخی روند‌های جمعیتی و بازار کار هشدار داد و گفت: کاهش نرخ رشد جمعیت، پایین بودن نرخ اشتغال زنان و فاصله میان آموزش عالی و بازار کار، در سال‌های آینده فشار بیشتری بر بازار نیروی انسانی کشور وارد خواهد کرد.

به اعتقاد این استاد حوزه سرمایه انسانی، سازمان‌ها ناگزیرند تصمیمات منابع انسانی را بیش از گذشته بر پایه داده‌ها، شاخص‌های قابل اندازه‌گیری و تحلیل‌های دقیق اتخاذ کنند؛ زیرا نسخه‌های کلیشه‌ای دیگر پاسخگوی شرایط پیچیده امروز بازار کار نیستند.

تجربه مدیریت سرمایه انسانی در روز‌های بحران

محسن فیض‌دستجردی، مدیرعامل آدوراطب، نیز با مرور تجربه مدیریت منابع انسانی در ماه‌های اخیر، تأکید کرد: شرایط بحرانی بیش از هر زمان دیگری اهمیت سرمایه انسانی را برای سازمان‌ها آشکار کرده است.

وی با اشاره به تجربه فعالیت شرکت‌های حوزه سلامت در روز‌های جنگ گفت: در حالی که بسیاری از کسب‌وکار‌ها فعالیت خود را محدود کرده بودند، شرکت‌های فعال در زنجیره تأمین دارو ناچار بودند با ظرفیت بیشتری به فعالیت ادامه دهند که این موضوع فشار مضاعفی بر کارکنان و مدیران وارد کرد.

فیض‌دستجردی یکی از مهم‌ترین درس‌های این دوره را واگذاری اختیار به مدیران استانی دانست و گفت: تصمیم‌گیری متمرکز در شرایط بحران کارآمد نیست و مدیران محلی باید متناسب با شرایط هر منطقه اختیار عمل داشته باشند.

وی خاطرنشان کرد: سازمان‌هایی که ارزش‌های خود را صرفاً در قالب شعار تعریف نکرده‌اند، در بحران‌ها توانسته‌اند سرمایه اجتماعی و تعلق سازمانی کارکنان را بهتر حفظ کنند.

حس مأموریت، کارکنان را در روزهای بحران پای کار نگه داشت

الناز سخاییان، مدیرعامل نستله ایران، نیز با اشاره به تجربه این شرکت در روزهای بحران، گفت: بزرگ‌ترین سرمایه سازمان‌ها در شرایط سخت، کارکنانی هستند که به مأموریت سازمان باور داشته باشند.

سخاییان با بیان اینکه تولید شیر خشک در روزهای جنگ باید بدون وقفه ادامه پیدا می‌کرد، گفت: برخلاف تصور اولیه مدیران، کارکنان کارخانه بدون نیاز به اجبار یا اقناع، با انگیزه در محل کار حاضر شدند و حتی در روزهایی که شرایط امنیتی بحرانی بود، برای ادامه تولید اعلام آمادگی کردند.

وی خاطرنشان کرد: دلیل این همراهی، احساس مسئولیتی بود که کارکنان نسبت به نقش خود در تأمین غذای نوزادان داشتند. زمانی که کارکنان بدانند فعالیت روزمره آنها چه ارزشی برای جامعه خلق می‌کند، انگیزه، تعلق سازمانی و تعهد آنها نیز به شکل محسوسی افزایش می‌یابد.

مدیرعامل نستله ایران همچنین یکی دیگر از چالش‌های مهم سازمان‌ها را کندی تصمیم‌گیری در شرایط بحرانی دانست و افزود: مدیران باید بتوانند بدون گرفتار شدن در بروکراسی و هماهنگی‌های زمان‌بر، با سرعت و مسئولیت‌پذیری تصمیم بگیرند؛ چرا که چابکی در تصمیم‌گیری، یکی از مهم‌ترین الزامات مدیریت در شرایط عدم قطعیت است.

برای گزارش، فقط نکات دارای ارزش خبری این دو سخنران را نگه می‌دارم و بقیه جزئیات، مثال‌ها و توضیحات را حذف می‌کنم تا گزارش ریتمش حفظ شود.

رشد سازمان نباید به قیمت از دست رفتن چابکی تمام شود

احمد ابراهیمی، قائم‌مقام مدیرعامل بلوبانک، با اشاره به تجربه رشد این مجموعه، گفت: یکی از مهم‌ترین چالش‌های شرکت‌های در حال توسعه، حفظ چابکی همزمان با بزرگ‌تر شدن سازمان است.

ابراهیمی با بیان اینکه بلوبانک از کمتر از ۶۰ نفر در سال ۱۳۹۹ به حدود هزار نفر رسیده است، گفت: افزایش مقیاس سازمان به‌طور طبیعی با افزایش فرایندها، لایه‌های تصمیم‌گیری و محافظه‌کاری همراه می‌شود و همین موضوع، سرعت تصمیم‌گیری را کاهش می‌دهد.

ابراهیمی تأکید کرد: بسیاری از فرآیند‌ها و ساختار‌هایی که در واکنش به یک اتفاق مقطعی ایجاد می‌شوند، به مرور در سازمان ماندگار شده و پیچیدگی و بروکراسی را افزایش می‌دهند. سازمان‌ها باید به‌طور مستمر فرایند‌های خود را بازنگری کنند تا رشد، به مانعی برای نوآوری و چابکی تبدیل نشود.

نایب‌رئیس اتاق ایران: سرمایه انسانی مهم‌ترین مزیت رقابتی اقتصاد ایران است

پیام باقری، نایب‌رئیس اتاق بازرگانی، صنایع، معادن و کشاورزی ایران، نیز با تأکید بر نقش سرمایه انسانی در توسعه اقتصادی، گفت: مهم‌ترین مزیت رقابتی ایران نه منابع طبیعی، بلکه سرمایه انسانی آن است.

باقری با اشاره به اینکه شاخص سرمایه انسانی ایران از متوسط جهانی بالاتر است، افزود: با وجود برخورداری کشور از نیروی انسانی مستعد و منابع طبیعی گسترده، هنوز از این ظرفیت‌ها به شکل مطلوب برای رشد و توسعه اقتصادی استفاده نشده است.

وی یکی از مهم‌ترین چالش‌های کشور را شکاف میان نظام آموزش و بازار کار دانست و گفت: فاصله میان دانشگاه، صنعت و نیاز‌های واقعی کسب‌وکارها، همراه با ضعف در شایسته‌سالاری، جذب و نگهداشت نیروی انسانی، موجب شده بخش قابل توجهی از ظرفیت سرمایه انسانی کشور بلااستفاده بماند.

باقری در پایان تأکید کرد: توسعه اقتصادی پایدار بدون سرمایه‌گذاری مستمر بر آموزش، مهارت‌آموزی، بهره‌وری و توانمندسازی نیروی انسانی امکان‌پذیر نخواهد بود.