الگوی ایده‌آل برای رهبران کسب‌وکار

یک رهبر ایده‌آل از بینش، کاریزما، کمال، هوش احساسی و شخصیت تحسین برانگیز برخوردار است. اما اگر رهبرانی وجود دارند که چنین تصویری را از خود به نمایش نمی‌گذارند، نمی‌توانیم برای تعریف کلی رهبری، از ایده‌آل خود استفاده کنیم.

کد خبر: ۴۸۵۸

۳۱ تير ۱۳۹۱

اقتصادآنلاین/گروه مدیریت و درآمدزایی:

یک رهبر ایده‌آل از بینش، کاریزما، کمال، هوش احساسی و شخصیت تحسین برانگیز برخوردار است. اما اگر رهبرانی وجود دارند که چنین تصویری را از خود به نمایش نمی‌گذارند، نمی‌توانیم برای تعریف کلی رهبری، از ایده‌آل خود استفاده کنیم. می‌توان رهبرانی را مثال زد که با ایده‌آل ما همخوانی ندارند: • رهبر نوجوان یک گروه که در میان گروه خود وجهه دارد و خشن و قانون‌شکن است. • رهبرانی مانند استالین که با اینکه ظالم بودند، اما برخی مردم روسیه که طرفدار رهبران خشن هستند، وی را می‌ستودند. • رهبران تکنیکی که ایده‌های آنها برای تولید محصولات جدید موجب ایجاد تغییر می‌شود، حتی اگر بینش خاصی نداشته باشند و هوش عاطفی کمی داشته باشند. • رهبران گروه‌های علمی یا تخصصی که نفوذ زیادی دارند، اما از نظر شخصیتی افرادی معمولی هستند. اگر اینها نمونه‌های واقعی رهبری هستند، پس تصویری که ما از رهبر ایده آل ارائه می‌دهیم، نمی‌تواند به طور کلی در مورد رهبری صادق باشد. اگر بخواهیم رهبری را به مفهوم ایده‌آلی برای خود تبدیل کنیم، چشم ما به روی ماهیت واقعی آن بسته می‌شود. در این صورت نباید رهبر را به عنوان فردی که مسوول یک گروه است ببینیم. بلکه باید ببینیم هر فردی که رهبری را به عنوان یک عمل موثر ناپیوسته و اتفاقی به نمایش می‌گذارد، چگونه آن را ارائه می‌کند. رهبری باید با دنیایی که بسیار پیچیده و به سرعت در حال تغییر است، بهتر خود را وفق دهد. برای توضیح این بحث، چهار مرحله را می‌توان در نظر داشت: 1) چرا مفهوم رهبر ایده‌آل را دوست داریم؟ چرا به جای رییس یک دفتر، مدیر عامل باجذبه یا رهبر یک کشور، مفهوم رهبری را الگوی نمونه خود قرار می‌دهیم؟ آیا علاقه ما به رهبر کاریزماتیک نشان‌دهنده ماهیت رهبری است یا بیشتر نشان دهنده ماهیت ما، به عنوان پیروان آن رهبر؟ انتظار داریم هر کسی که او را می‌ستاییم، از موسیقیدانان پاپ گرفته تا ستارگان سینما و افراد قدبلند و جذاب، روشن بینی زیادی داشته باشد. هر کسی که در تصور ما کاریزما یا شخصیت فرمانروایی داشته باشد، باید دارای قدرت منحصر به فردی باشد که مردم عادی از آن محرومند. ما به رهبرانی احتیاج داریم که با جذبه و هوش خیره‌کننده خود مسحورمان کنند، سرشار از اعتماد به نفس باشند و اضطراب به خود راه ندهند. به طور حتم، نیاز به رهبری ایده‌آل داریم که تنها شخصی با چنین ویژگی‌هایی می‌تواند این نیاز را برطرف کند. در غیر این صورت، چرا رییس‌ها را نمونه‌های مناسبی برای مفهوم رهبری نمی‌دانیم؟ نیاز به یک رویا، دلیل یا هدفی که آن را باور کنیم و به زندگی خود معنا دهیم، نیاز به تعلق و این که جزو گروهی باشیم که بتوانیم خود را با آن بشناسیم و نیاز به برطرف کردن احساس ترس از شکست یا طرد شدن و به استقلال رسیدن، از جمله نیازهایی هستند که لازم است یک رهبر آن را برطرف کند. برای برطرف کردن این نیازها، به دنبال رهبران خاصی نیستیم. در واقع، رهبری را بر حسب نیازهای خودمان تعریف می‌کنیم. اما آیا این مفهوم از رهبری برای کسب و کارهای مدرن و دانش محور نیز معتبر است؟ 2) چرا تعیین مسیر، وظیفه واقعی رهبری است؟ چرا برای رهبری یک گروه، تعیین دیدگاه بسیار مهم و حیاتی است؟ اگر با تور به مسافرت برویم، برای ما مهم است که بدانیم راهنمای تور چه مقصد خاصی را در ذهن دارد. اما آیا ما از یک رهبر کاریزماتیک که هیچ ایده‌ای برای اینکه کجا برود و چگونه به آنجا برسد در ذهن ندارد، پیروی می‌کنیم؟ اگر برعکس این حالت باشد، یعنی اگر مطمئن باشیم که رهبر ما را به مقصد مطلوبی راهنمایی می‌کند، دیگر نداشتن کاریزما، شخصیت و هوش احساسی چندان مهم به نظر نمی‌رسد. تصور کنید در حال تعقیب یک مجرم فراری در یک جنگل دوردست بودید. بعد از اینکه او را یافتید و دستگیر کردید، می‌فهمید گم شده اید و گوشی موبایلتان آنتن ندارد. اگر مجرم دستگیر شده، راه خروج از جنگل را بلد باشد، دنبال او می‌روید، حتی اگر به این کار راضی نباشید. با کمترین اطمینان ممکن، به دقت نگاه می‌کنید که او شما را کجا می‌برد. در حالی که ما به صورت ایده‌آل یک رهبر پرانرژی و فعال را ترجیح می‌دهیم، در موقعیت‌های حساس، تنها به رهبرانی نیاز ضروری احساس می‌شود که می‌دانند کجا بروند و چگونه به آنجا برسند. اگر در سالن تئاتری باشید که ناگهان آتش می‌گیرد، ترجیح می‌دهید به حرف چه کسی گوش دهید؟ شخصیتی کاریزماتیک که به بالای صحنه می‌رود و به شما می‌گوید نترسید یا آتش نشان معمولی که از در ورودی وارد می‌شود و فریاد می‌زند: «از این طرف»؟ بار دیگر، روشن است که توانایی تعیین مسیر امری حیاتی است. اگر برای تعیین مدیرعامل بعدی شرکتتان حق رای داشتید، آیا اول نیازهای خودتان را در نظر می‌گرفتید یا نیازهای کسب و کار را؟ ممکن است بگویید دومی؛ اما تحقیقات زیادی که در مورد معنی رهبری صورت گرفته از کارمندان می‌پرسد از یک رهبر چه انتظاری دارند و نتایج نشان داده که آنها بیشتر بر نیازهای خودشان متمرکز می‌شوند، نه نیازهای کسب‌وکار. کارمندان بیشتر از این که به مسیری که سازمان طی می‌کند اهمیت بدهند، به این فکر می‌کنند که آیا سازمان به آنها توانایی می‌دهد رویاهای خود را دنبال کنند. یعنی هنگام تصمیم‌گیری در مورد نوع کارفرما یا رهبری مطلوب خود، ابتدا نیازهای خودشان را در نظر می‌گیرند. اما اگر ابتدا نیازهای کسب‌و‌‌کار را در نظر بگیریم، رهبران می‌توانند سازمان را در جهتی هدایت کنند که به پیشرفت دائمی آن منجر شود. به همین دلیل، تعیین مسیر سازمان نقش مهمی دارد. روبه رو شدن با موقعیت‌های بحرانی، مانند گم شدن در یک جنگل یا گیر افتادن در ساختمانی که دچار آتش‌سوزی شده، آسان‌تر است، زیرا ما به شدت مراقب امنیت خود هستیم. اما مدیران، مسوول رهبری کسب و کاری هستند که گاه خودشان هم مالک آن نیستند. برای اینکه تصمیم بگیریم اهمیت نسبی رهبری در تعیین مسیر سازمان است یا کاریزماتیک بودن و هوش احساسی داشتن، باید به نیازهای کسب‌وکار توجه کنیم، نه نیازهای خودمان. 3) چرا این روزها هر کسی می‌تواند هدایتگر باشد؟ یافتن مسیر درست در موقعیت هایی مانند راه فرار از آتش سوزی، بسیار ساده‌تر از موقعیت‌های پیچیده و بسیار متغیر دنیای کسب و کار است. در دنیای کسب‌وکار، اقدامات غیرقابل پیش‌بینی رقبا و تمایلات متغیر مشتری کار را سخت می‌کند. تعیین مسیر یا دیدگاه مشخص، در کسب و کار پیچیده و متغیر، مانند شرکت کردن در یک مسابقه قایقرانی است که مقصد آن دائما تغییر می‌کند و رقبا تلاش می‌کنند قایق شما را غرق کنند یا شما را با اقدامات هوشمندانه‌ای که نمی‌توانید پیش‌بینی کنید، گول بزنند. پرسش اینجا است که مدیران عامل دنیای مدرن در میان این همه ابهام و تغییراتی که به سرعت اتفاق می‌افتد، چگونه رهبری می‌کنند؟ سازمان‌هایی که به اصطلاح سازمان یادگیرنده نامیده می‌شوند، عملکرد خود را از طریق آزمایش محصولات و خدمات جدید بهبود می‌بخشند. در فضاهایی که شرایط به سرعت تغییر می‌کند، مسیر راه تنها از طریق آزمون و خطا کشف می‌شود. اگر مدیر عاملی نتواند مسیری قطعی را تعیین کند، در این صورت دو گزینه پیش روی خود داریم: 1) بگوییم او همه نیاز یک سازمان به رهبری را برطرف نمی‌کند، 2) تعریف خود را از رهبری تغییر دهیم، به طوری که وظیفه اصلی آن تعیین مسیر برای سازمان نباشد. در این صورت چه حدسی می‌زنید؟ به دلیل نیاز اساسی ما برای اینکه یک مدیرعامل، رهبری ایده آل باشد، باید گزینه دوم را انتخاب کنیم. رهبری به عنوان عملکردی کمک‌کننده و قدرت‌دهنده مورد توجه قرار می‌گیرد که کارمندان را تشویق می‌کند مسیر خود را بیابند یا به سازمان کمک کنند مسیر خود را بیابد. 4) چرا رهبری باید یک فعالیت موثر ناپیوسته‌ باشد؟ تصور کنید گزینه اول را انتخاب کرده‌ایم. در این صورت مدیر عامل، دیگر همه مسیرهایی را که برای هدایت سازمان نیاز است، تعیین نمی‌کند. بنابراین، همه کارمندان می‌توانند رهبر باشند. رهبری آنها فقط برای اعضای گروهشان نخواهد بود، بلکه چون روش‌های بهتری ارائه می‌دهند، می‌توانند برای کل سازمان رهبر باشند. فرق مهمی که این روش دارد این است که کارمندان تنها می‌توانند بر مسیر سازمان اثر بگذارند، نه این که در مورد آن تصمیم‌گیری کنند. با این حال، هنوز هم به مدیر عاملانی نیاز داریم که کشتی را در توفان شناور نگه می‌دارند، به ما کمک می‌کنند روحیه مان را حفظ کنیم و تشویق‌مان می‌کنند بهترین واکنش را نشان دهیم. اگرچه، این موارد را نمی‌توانیم رهبری اتلاق کنیم، بلکه می‌توانیم آن را مدیریتی بدانیم که به یک عملکرد جالب، حمایتی، پرورشی و تربیتی ارتقا یافته است. این همان روشی است که می‌خواهیم مدیران عامل به آن عمل کنند؛ تنها آن را رهبری نمی‌نامیم. بنابراین، تعیین مسیر همچنان اصلی‌ترین معنای رهبری است. اما مدیران عامل تنها بخشی از این وظیفه را می‌توانند برآورده کنند. در جایی که معنی رهبری از تصمیم‌گیری در مورد مسیرهای جدید، به وادار کردن دیگران برای پذیرفتن مسیر جدید تغییر می‌یابد، بقیه کارمندان هم می‌توانند رهبر باشند. نوآوری منبع اصلی تعیین مسیرهای جدید است. این روش سابقا تنها در داخل سازمان اجرا می‌شد، اما امروز، برخی بنگاه‌ها به برون‌سپاری نوآوری روی آورده‌اند یا در هر جایی که امکان داشته باشد، به دنبال ایده‌های جدید هستند. تعیین مسیر به معنی نشان دادن روش کار به دیگران است که یا از طریق مثال زدن صورت می‌گیرد یا به طور صریح یک روش بهتر ارائه می‌شود. این کاری است که مارتین‌لوتر در مبارزه خود برای اجرای عدالت در مورد سیاهپوستان انجام داد. وقتی مسوول یک قسمت در سازمان، محصول خلاقانه جدیدی را به مدیریت پیشنهاد می‌کند، در این صورت رهبری به شکل «پایین به بالا» درمی‌آید. اگر رهبری از طرف افراد خارج از سازمان یا به صورت پایین به بالا ارائه شود، مستلزم به کارگیری نقشی خاص، داشتن شخصیتی مشخص یا استفاده از قدرت موقعیتی برای اتخاذ تصمیم نیست. این نوع رهبری به آسانی ما را تحت تاثیر قرار می‌دهد تا مسیر جدیدی را بپذیریم. کسب و کارهای مبتنی بر نوآوری، به این نوع رهبری نیاز دارند. می‌توان این گونه مثال زد که رهبر بلیت‌های مقصد مشخصی را به ما می‌فروشد، نه اینکه خودش ما را به مقصد برساند. برای رسیدن به مقصد خودمان باید تلاش کنیم. اگر رهبری به این معنی باشد که دیگران را مجاب کنیم به مسافرت خاصی بروند، در این صورت همه ویژگی‌های معمولی که رهبران به آن نیاز دارند، به موقعیت‌های خاصی محدود می‌شود. به همین دلیل است که رییس قسمتی که طرحی ابتکاری برای ارائه دارد، با هوش عاطفی صفر هم می‌تواند مدیریت کل را قانع کند که محصول جدید را بپذیرد. مدیرعاملان باید از نظر احساسی باهوش باشند، اما رهبری تنها در موقعیت‌های خاصی به این ویژگی نیاز دارد. وقتی مفهوم یک ایده جدید به قدر کافی قانع کننده باشد یا دلایل محکمی پشت آن باشد، مهم نیست چه کسی آن را ارائه می‌دهد. درست مثل آتش نشانی که در آتش سوزی، مردم را راهنمایی می‌کند. در این شرایط مهم نیست فرد کاریزمایی در حد صفر داشته باشد، فقط مهم است که می‌داند چه مسیری را باید دنبال کند. رهبری به عنوان عمل موثر ناپیوسته، به این معنی است که رهبر بودن فقط مسوول یک گروه بودن نیست. در گروه‌های ساده‌ای مانند گروه‌های خیابانی یا گروه‌های سیاسی شاید این معنی را داشته باشد، اما در کسب و کارهای پیچیده که دائم در حال تغییرند، این گونه نیست. اگر رهبری خارج از سازمان باشد یا روندی پایین به بالا داشته باشد، اجرای آن باید در فازی جداگانه و در سطح مدیریتی صورت گیرد.

منبع: Ivey Business Journal/ مترجم: مریم رضایی/دنیای اقتصاد