فایننشال تایمز بررسی کرد؛

کار در خانه یا در دفتر کار: کارفرمایان و کارمندان به دنبال یک آتش بس

در حالی که برخی از شرکت‌ها با فروکش کردن همه‌گیری در حال محدود کردن مقررات کار از خانه هستند، بیشتر شرکت‌ها به سمت مدل‌های انعطاف‌پذیر حرکت می‌کنند

کد خبر: ۸۰۱۹۶۴

۱۰ مهر ۱۴۰۲

اقتصادآنلاین-آرش نصیری؛ وقتی ماه گذشته متخصص کنفرانس ویدئویی زوم کارکنان خود را به محل کارشان فراخواند، به طور گسترده به عنوان شکست  تجربه کار از راه دور تعبیر شد. ایلان ماسک، چهار سال پس از اینکه همه‌گیری باعث خانه‌نشینی بسیاری از کارگران شد، حمایت خود از کار دفتری را اعلام کرد و کار از راه دور را برای بسیاری از مشاغل اخلاقاً اشتباه توصیف کرد. آمازون در حال پیگیری حضور و غیاب کارکنانی است که سه روز در هفته در محل کار خود حاضر نمی‌شوند، در حالی که گوگل می‌گوید غیبت بر نتایج عملکرد کارکنان تأثیر منفی می‌گذارد. در بریتانیا، بانک‌هایی از جمله گروه بانکی لویدز، سیتی و اچ‌اس‌بی‌سی، از ماه سپتامبر برای تشدید وظایف اداری خود استفاده کرده‌اند.

اما حتی در شرایطی که برخی از کارفرمایان رویکرد تهاجمی‌تری برای بازگرداندن کارکنان به دفتر دارند، آخرین داده‌ها نشان می‌دهد که این برداشت جای تأمل بیشتری دارد. حتی پس از سخت‌گیری‌های اعمال شده، زوم تنها به دو روز کار کارکنان در دفتر نیاز دارد، در حالی که انتظار می‌رود اکثر شرکت‌های دیگر با کارکنان اداری بخشی از کار از راه دور را حفظ کنند.

رایان الیوت، یکی از بنیانگذاران Future Forum، کنسرسیومی در مورد آینده کاری که در سال ۲۰۲۰ راه اندازی شد، می‌گوید: «آنچه که به آن توجه نمی‌شود این است که درصد بیشتری از شرکت‌ها از حالت تمام وقت در دفتر به سمت انعطاف‌پذیری بسیار بیشتری حرکت می‌کنند. از آنجایی که نیمکره شمالی از فصل تعطیلات تابستانی خارج می‌شود - نقطه‌ای از جهان که به طور سنتی شرکت‌ها به دنبال تشدید سیاست‌های بازگشت به دفتر خود هستند- تنش هابا کارکنان هنوز حل نشده است. اما بحث در مورد الگوهای کاری وارد مرحله جدیدی می‌شود، زیرا شرکت‌ها به بررسی چگونگی افزایش بهره‌وری و عملکرد سیاست‌های ترکیبی می‌پردازند - به جای اینکه آن‌ها را صرفاً به عنوان امتیازی برای کارکنان تلقی کنند. سرنخ‌های جدیدی در مورد اینکه کارفرمایان چگونه می‌توانند کار ترکیبی را مدیریت کنند، از جمله دموکراتیک‌ کردن تصمیم‌ها و افزایش آموزش رهبری در حال ظهور است.

پیدا کردن حد وسط

بر اساس شاخص فلکس که داده‌های مربوط به سیاست‌های کاری را از ۶۵۰۰ شرکت جمع‌آوری می‌کند، در ایالات متحده، ۳۳ درصد از شرکت‌ها کاملاً انعطاف‌پذیر هستند - به این معنی که کارمندان کاملاً از راه دور کار می‌کنند یا زمانی که به دفتر می‌روند حق انتخاب آزاد دارند. نسبت شرکت‌های آمریکایی که نیاز به حضور تمام وقت در دفتر دارند از ۴۹ درصد در ژانویه به ۳۹ درصد در ژوئیه کاهش یافته است. در همین حال، مدل هیبریدی «گلدیلاکس» که به حداقل تعداد روز در دفتر نیاز دارد، تا ماه جولای توسط ۲۸ درصد از شرکت‌ها پذیرفته شده بود، در حالی که در ابتدای سال جاری ۲۰ درصد افزایش داشت.

طبق گزارش جدید Flex Index، شرکت‌های آمریکایی به طور متوسط ۲.۵۶ روز در هفته را برای کار در دفتر تعیین می‌کنند که در حد وسط انتظار کارفرمایان (۲.۷۵ روز) و کارمندان (۲.۲۱ روز) است.

نمودار زیر درصد کسانی را که احتمال دارد در هر روز هفته در محل کار خود کار کنند را نشان می‌دهد. بر این اساس ۸۰ درصد کارکنان، روز پیش از تعطیلات آخر هفته را در منزل کار می‌کنند.

راب سادو از Scoop که فناوری کار ترکیبی را ارائه می‌دهد و بر شاخص فلکس  (انعطاف‌پذیری کاری) نظارت می‌کند، می‌گوید: «من به این دو تا سه روز کار در هفته [در دفتر]، به چشم یک آتش‌بس نگاه می‌کنم. «کارفرمایان ممکن است دقیقاً آنچه را که می‌خواهند به دست نیاورند. کارمندان هم ممکن است دقیقاً به آنچه می‌خواهند نرسند.»

در سطح جهانی، شاخص Leesman که میزان مشارکت کارکنان را اندازه‌گیری می‌کند، گزارش می‌دهد که حدود یک سوم از شرکت‌ها زمان اداری را اجباری کرده‌اند، در حالی که تقریباً نیمی از آن‌ها به کارمندان اجازه انتخاب می‌دهند، و اکثریت جمعه را به‌عنوان روزی انتخاب می‌کنند که احتمالاً از راه دور کار می‌کنند.

به نظرات کارکنان احترام بگذارید

اینکه چه کسی سیاست‌های شرکت‌ها را در مورد محل کار کردن تعیین می‌کند به مشخص شدن میزان استقبال از آنها کمک می‌کند. سیاست‌های اجباری تا حدی در میان کارفرمایان محبوب هستند زیرا تحمیل آن‌ها ساده است – اما کارکنان وقتی در تصمیم‌گیری قدرت اعمال نظر دارند، آن را ترجیح می‌دهند. سیریتا براون، مدیر ارشد گروه ارتباطات یک بانک بزرگ در بریتانیا می‌گوید که این گروه تحقیقات زیادی را در تمام سطوح انجام داده است، قبل از اینکه تصمیم بگیرد که اکثر کارمندان می‌توانند در هر کجای بریتانیا که هستند کار کنند. البته این الگو با مشورت مدیر و تیم تنظیم شد. «کار زیادی باید انجام گیرد. به همین دلیل است که شرکت‌ها این موارد را چالش برانگیز می‌دانند.»

بر اساس نظرسنجی گروه مشاوره بوستون از ۱۵۰۰ کارمند اداری عمدتاً آمریکایی و اروپایی در بهار ۲۰۲۳، تقریباً دو سوم (۶۲ درصد) هیچ قدرت اعمال نظری در خصوص سیاست شرکت خود نداشتند. کارمندان زمانی که الگوی کاری آنها توسط مقامات ارشد شرکت تنظیم شده بود کمترین رضایت را داشتند. وقتی مدیر مستقیم آن‌ها سیاست را دیکته کرد، نسبت پاسخ دهندگان ناراضی کاهش یافت و تصمیم‌گیری تیم، این نارضایتی مجدداً کاهش پیدا کرد.

شرکت پرداخت مسترکارت، که قبل از همه‌گیری به صورت متعارف کار پنج روزه در دفتر داشت، حالا تقاضای حداقل دو روز کار در دفتر را دارد. مایکل فراکارو، مدیر ارشد مردمی، می‌گوید این به تیم‌ها اجازه می‌دهد تصمیم بگیرند که چه زمانی و چرا از راه دور یا در دفتر کار کنند، و آنها را تشویق می‌کند تا برای «لحظات مهم» با هم ملاقات کنند.

برخی از کارفرمایان به جلسات بسیار کمتری نیاز دارند. شرکت Atlassian مستقر در سیدنی به کارکنان اجازه می‌دهد تصمیم بگیرند کجا کار کنند و فقط توصیه می‌کند که تیم‌ها هر سه ماه یک بار «گردهمایی» حضوری برگزار کنند. آنی دین، رئیس گروه نرم افزاری «Team Anywhere» می‌گوید نظرسنجی‌های ماهانه کارکنان نشان می‌دهد که چنین رویدادهایی که ممکن است یک هفته طول بکشد، برای تقویت حس ارتباط بین اعضای تیم تا حدود ۳۰ درصد، کافی است. او می‌گوید که این اثر چهار یا پنج ماه طول می‌کشد و در این حالت پیوندها قوی‌تر از اعضای تیم‌هایی است که به طور دائم با هم در دفاتر مستقر هستند.

همانطور که در نمودار زیر نیز نشان داده شده است سیاست شرکت‌ها در حال نزدیک شدن به سمت آن چیزی است که کارکنان می‌خواهند (رنگ سبز نشان دهنده مطلوب کارفرمایان، رنگ آبی کمرنگ مطلوب کارکنان و آبی پررنگ نشان دهنده سیاست اتخاد شده است).

بهره‌وری

اینکه آیا کار ترکیبی مولدتر از نیروی کار کاملاً از راه دور یا کاملاً در دفتر است، هنوز کاملاً مشخص نیست.

یک مقاله کاری که در ماه جولای توسط دانشگاهیان خوزه ماریا بارورو، نیک بلوم و استیون دیویس منتشر شد، نشان می‌دهد که کار کاملاً از راه دور به دلیل موانعی مانند چالش‌های ارتباطی و حواس‌پرتی‌های خانه، بهره‌وری را در مقایسه با کار تمام وقت در دفتر ۱۰ تا ۲۰ درصد کاهش می‌دهد.

در حالی که این مقاله نشان می‌دهد که بهره‌وری کارکنان هیبریدی فقط یکنواخت یا کمی بالاتر از کارمندان اداری است، دانشگاهیان معتقدند که یک مدل ترکیبی جذاب است زیرا هزینه‌های استخدام و نگهداری را کاهش می‌دهد. دانشگاه استنفورد برآورد کرده است که بر اساس نظرسنجی از کارگران، که به نظر می‌رسد به آزادی بیشتر و کاهش هزینه، مثلاً رفت‌وآمد کمتر، اهمیت می‌دهند، پیشنهاد کار انعطاف‌پذیر معادل حدود ۸ درصد افزایش دستمزد است.

آقای کوپر، یک شرکت خدمات وام مسکن در ایالات متحده، به مدلی انعطاف‌پذیر، مبتنی بر یک چارچوب، اجتناب از دستور بالا به پایین و اجازه دادن به تیم‌ها برای تعیین مدل‌های کاری، حرکت کرده است. اکثر کارمندان کارهای روزمره را از خانه انجام می‌دهند. نرخ خروج [استعفا یا برکناری کارمندان] در سال گذشته حدود ۲۵ درصد بود. امسال حدود ۱۶ درصد است. کلی آن دوهرتی، مدیر ارشد اداری گروه می‌گوید: من آن را به سبک کاری انعطاف‌پذیر نسبت می‌دهم.»