حفظ حریم خصوصی در محیط کار؛ موازنه‌ی حقوقی میان نظارت و آزادی‌های فردی
حریم خصوصی کارکنان در محیط کار، به‌مثابه یکی از اصول اساسی حقوق بشری، در تزاحم میان اقتضائات مدیریتی و آزادی‌های فردی قرار گرفته و از حیث حقوقی، واجد ابعاد و فروض متعددی است. از یک‌سو، کارفرما در مقام مدیر و ناظر بر حسن جریان امور، نیازمند اِعمال نظارت بر کارکنان و عملکرد سازمانی است و از سوی دیگر، کارمندان از حق بنیادین حریم خصوصی بهره‌مند بوده و انتظار دارند که نظارت‌ها، در چهارچوب ضوابط قانونی و بر مبنای اصل تناسب و ضرورت اعمال گردد.
به گزارش اقتصاد آنلاین به نقل از روابط عمومی انجمن مدیریت کسب و کار ایران، این تعارض ظاهری، به طرح پرسش‌هایی کلیدی در قلمرو حقوق کار و حقوق خصوصی منتهی می‌شود: حدود و ثغور اختیارات نظارتی کارفرما کجاست؟ آیا پایش فعالیت‌های کارکنان از طریق ابزارهای دیجیتالی مجاز است؟ اصول و استانداردهای قانونی حاکم بر پردازش و ذخیره‌سازی داده‌های کارکنان چیست؟
مبانی حقوقی حریم خصوصی در روابط کار:
مطابق اصول مسلم حقوقی، اصل بر عدم تعرض به آزادی‌های فردی و رعایت حریم خصوصی اشخاص است. در حقوق ایران، اصل ۲۲ قانون اساسی صراحتاً از حیثیت، جان، مال، حقوق، مسکن و شغل اشخاص حمایت کرده و اصل ۲۵ نیز، هرگونه تفتیش و نظارت بر مکاتبات، مراسلات و ارتباطات اشخاص را ممنوع ساخته است. این اصول، به‌عنوان مبانی کلان حقوقی، واجد تأثیر مستقیم بر روابط کار بوده و به‌ویژه در مواجهه با ابزارهای نوین نظارتی و دیجیتالی، محل مناقشه‌ی فراوان است.
به‌موجب ماده‌ی ۷ قانون کار، قرارداد کار عبارت است از توافقی که به‌موجب آن، کارگر در قبال دریافت حق‌السعی، کاری را برای مدت معین یا نامحدود به‌نفع کارفرما انجام می‌دهد. این تعریف، مؤید آن است که اگرچه کارفرما حق نظارت بر فرآیند اجرای تعهدات قراردادی کارگر را دارد، اما این حق، نامحدود نبوده و نمی‌تواند به سلب حقوق انسانی و مدنی کارکنان منتهی شود. از سوی دیگر، روح حاکم بر قانون کار، کارفرمایان را ملزم به رعایت کرامت انسانی کارکنان و حفظ حقوق اساسی آن‌ها می‌نماید، امری که در تفسیر حدود و قیود نظارت بر رفتار کارکنان، نقش اساسی ایفا می‌کند. کما اینکه مواد ۲۶ لغایت ۳۰ "لایحه‌ی حریم خصوصی" ، در این باب، مقررات مفصلی دارد؛ مع‌الوصف گفتنی است که متن لایحه‌ی اخیر، از زمان دولت هشتم که به مجلس قانون‌گذاری ارسال شده، کماکان در دست بررسی بوده لیکن هنوز به مرحله‌ی تصویب نرسیده است.
در فقه شیعه نیز، مبانی حمایت از حریم خصوصی را، می‌توان این‌گونه در ذیل پنج اصل آتی احصاء نمود: پاس‌داشت کرامت انسانی؛ احترام به حریم و حرمت مومن؛ حرمت ایذاء و آزار دیگران؛ امانت‌داری و رازداری؛ منع اشاعه‌ی فحشا در جامعه و حفظ سلامت اخلاقی؛ که البته همه‌ی موارد یادشده، مستند به آیات و روایات مربوطه است.
پروتکل‌های نظارتی مشروع:
نظارت‌های کارفرما، از حیث حقوقی، باید در چارچوب ضوابط کاری و در محدوده‌ی محیط کار و همچنین، بر اساس اصول ضرورت و تناسب اعمال گردد. مهم‌ترین مصادیق پایش و نظارت در محیط کار عبارت‌اند از:
نظارت تصویری: نصب دوربین‌های مداربسته در محیط کار، تنها در صورتی مشروع است که با اطلاع قبلی کارکنان انجام شده و به‌منظور حفظ امنیت و نظم اداری باشد. نظارت پنهانی، بدون اطلاع کارکنان، می‌تواند مصداق تفتیش غیرقانونی تلقی گردد.
کنترل ارتباطات دیجیتال: اگرچه ایمیل‌های سازمانی در مالکیت کارفرما قرار دارد، اما بررسی و تحلیل محتوای پیام‌های کاری بدون وجود ضرورت قانونی، می‌تواند ناقض حقوق کارکنان باشد. این مسئله، به‌ویژه در پرتو قوانین بین‌المللی مانند مقررات عمومی حفاظت از داده‌ها (GDPR) در اتحادیه‌ی اروپا، به‌شدت محدود شده است.
ردیابی و کنترل موقعیت مکانی کارکنان: استفاده از GPS جهت کنترل تردد کارکنان، صرفاً در مواردی که ذات کار ایجاب می‌کند (مانند ناوگان حمل‌ونقل) قابل توجیه است و در سایر موارد، می‌تواند مصداق نظارت غیرضروری و تعرض به حریم خصوصی تلقی شود.
پردازش داده‌های بیومتریک: ثبت اثر انگشت، اسکن چهره و سایر داده‌های بیومتریک کارکنان، باید منطبق بر اصل رضایت و ضرورت بوده و از هرگونه افشای غیرموجه آن‌ها جلوگیری گردد.
اطلاعات پزشکی کارکنان: اطلاعات پزشکی کارکنان از مصادیق داده‌های شخصی حساس است که افشا، پردازش یا ذخیره‌سازی آن، جز با علم و رضایت آگاهانه‌ی صاحب داده، فاقد وجاهت حقوقی است. کارفرما مکلف به رعایت اصل محرمانگی بوده و هرگونه بهره‌برداری غیرمجاز یا اعمال تبعیض بر مبنای وضعیت سلامت کارمند، می‌تواند موجب تحقق مسئولیت مدنی و یا انتظامی وی گردد.
جمع‌بندی:
حقوق و اختیارات کارفرما در نظارت بر عملکرد کارکنان، بایستی با رعایت اصول قانونی، اخلاقی و بر مبنای اصل تناسب اعمال گردد. در مقابل، کارمندان نیز از حق مصونیت از تعرض به حریم خصوصی خود برخوردار بوده و این حق، نباید در نتیجه‌ی اقتضائات مدیریتی، مخدوش شود. اتخاذ رویه‌های شفاف در سیاست‌های نظارتی، اطلاع‌رسانی قبلی، رعایت حداقل مداخله و تأمین امنیت اطلاعات کارکنان، از جمله اقداماتی است که می‌تواند به تعادل مطلوب میان اقتدار مدیریتی و آزادی‌های فردی منتهی گردد. در نهایت، آنچه مسلم است، ضرورت اصلاح و بهینه‌سازی قوانین موجود و تدوین مقررات صریح و الزام‌آور در زمینه‌ی حقوق حریم خصوصی در محیط کار است تا از یک‌سو، کارفرما در چهارچوب مشخصی اعمال نظارت نماید و از سوی دیگر، حقوق بنیادین کارکنان از تعرض مصون بماند.
